28.8.2019

FÜHRUNG: Mitarbeiter binden ist Führungsaufgabe

Mitarbeiterbindung stärken: Was Führungskräfte tun können, damit gute Leute bleiben

Mitarbeiterbindung ist mehr als ein HR-Thema. Sie ist Führungsaufgabe – und eine der entscheidenden Stellschrauben für den langfristigen Erfolg eines Teams.

Doch wie gelingt es, Mitarbeiter zu halten? Gerade in Zeiten, in denen der Arbeitsmarkt so viel Auswahl bietet – und Loyalität nicht mehr selbstverständlich ist?

Die Antwort liegt näher, als viele denken: Es geht nicht um Bonussysteme oder Kickertische. Es geht um Verbindung.

Führung bedeutet: in Verbindung sein

Glücklicherweise rückt die Führungsaufgabe vielerorts stärker in den Fokus. Immer mehr Führungskräfte erkennen, dass ihr Job mehr ist als Sachaufgaben abzuarbeiten oder Ziele zu verteilen. Sie übernehmen Verantwortung für Kommunikation, Zusammenarbeit und die Stimmung im Team.

Doch was viele übersehen: Mitarbeiterbindung ist ebenso Führungsaufgabe. Wer nah dran ist am Team, wer weiß, was Mitarbeitende bewegt, wer zuhört, wenn etwas schiefläuft – der bindet. Nicht mit Zwang, sondern mit Vertrauen.

Mitarbeiterbindung heißt: die Menschen sehen

Wer gute Leute halten will, muss wissen, was sie brauchen – und was sie stört. Das geht nur im Gespräch. Nicht einmal im Jahr mit Formular und Bewertungsbogen, sondern regelmäßig. Unaufgeregt. Echt.

Fragen Sie sich:

• Wie gut kenne ich meine Mitarbeiter – auch über ihre fachlichen Aufgaben hinaus?
• Wann habe ich das letzte Mal gefragt, was ihnen wichtig ist?
• Welche kleinen Anpassungen im Alltag könnten große Wirkung haben?

Manchmal reicht schon ein Kopfhörer, damit der Wunsch nach Musik erfüllt ist. Oder ein Gespräch, um zu klären, ob ein Rollenwechsel innerhalb des Unternehmens nicht sinnvoller wäre als ein Abgang.

Verbundenheit schafft Loyalität

Menschen bleiben, wenn sie sich gesehen fühlen. Wenn sie spüren: Hier zählt meine Meinung. Hier wird mit mir gesprochen, nicht nur über mich entschieden.

Besonders in schwierigen Situationen entscheidet sich, ob jemand emotional ans Unternehmen gebunden bleibt oder innerlich kündigt.

Ein Beispiel aus der Praxis:
Ein Servicetechniker kündigt, weil er zur Einschulung seines Kindes nicht freibekommen hat – obwohl der Termin lange im Voraus angekündigt war. Durch Projektverzögerungen wurde der Einsatz kurzfristig doch verlangt. Statt Verständnis erhielt er nur die knappe Bemerkung:
„Die Einschulung ist doch nicht so wichtig – ich war bei meinen Kindern auch nicht dabei.“
Solche Sätze treffen. Sie übergehen persönliche Werte – und hinterlassen Kränkung statt Kollegialität.

Was hätte stattdessen wirken können? Vielleicht so:
„Ich weiß, wie wichtig dir die Einschulung ist. Leider ist die Situation gerade schwierig – findest du eine Lösung, mit der du dich wohlfühlst?“
Das schafft Verständnis, lässt Spielraum – und zeigt: Deine Bedürfnisse zählen.

Was kostet ein abgewanderter Mitarbeiter?

Abgesehen von der persönlichen Komponente ist Mitarbeiterfluktuation auch betriebswirtschaftlich heikel:

• Bereits während der inneren Kündigung sinkt die Leistung.
• Die Stellensuche läuft meist mehrere Monate parallel zum Tagesgeschäft.
• Nach der Kündigung bleibt die Motivation oft weiter gering.
• Neue Mitarbeitende müssen eingearbeitet werden – bei höherem Gehalt, mit Einarbeitungszeit, und ungewisser Passung zum Team.

In Summe bedeutet das schnell 1–1,25 Jahre reduzierte Leistung – und Kosten im sechsstelligen Bereich. Ganz abgesehen von Know-how-Verlust und Auswirkungen auf das verbleibende Team.

Fazit: Mitarbeiterbindung beginnt bei der Führungskraft

Mitarbeiterbindung ist kein Nebenprodukt. Sie ist aktive Führungsaufgabe.

Und sie beginnt mit einer inneren Haltung: Ich will wissen, was meine Leute bewegt.

• Führen Sie Gespräche – regelmäßig, ehrlich, auf Augenhöhe.
• Halten Sie Verbindung – auch wenn es anstrengend ist.
• Schaffen Sie einen Rahmen, der zum Bleiben einlädt.

Dann bleibt auch das Know-how – und das Vertrauen.